• ► Bilan de compétences

    Espace bilan de SAINT-QUENTIN - CIO 38 bis, boulevard Gambetta 02100 SAINT-QUENTIN
    Tel 03.23.64.27.77

    Espace Bilan CIO GRETA 

     

    Le bilan de compétences permet à un salarié de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations et de définir un projet professionnel ou de formation.

    Réalisé par un prestataire extérieur à l’entreprise, selon des étapes bien précises, le bilan de compétences peut être décidé par l’employeur ou mis en œuvre à l’initiative du salarié, dans le cadre d’un congé spécifique.

    Le bilan sert à :

    • analyser ses compétences professionnelles et personnelles,
    • définir un projet professionnel,
    • vérifier ses aptitudes et motivations par rapport à ce projet,
    • prévoir les principales étapes de la mise en œuvre du projet,
    • envisager la meilleure stratégie de réalisation. C’est une démarche volontaire et active, accompagnée en toute confidentialité par les conseillers des Espaces bilan.

    Un cadre réglementaire précis définit le bilan de compétences ou le bilan professionnel. Pour les salariés du secteur privé, c’est la loi 91-1405 du 31 décembre 1991 et celle du 4 mai 2004. Pour les agents de l’Etat, c’est l’arrêté du 7 janvier 1997 et pour les personnels de la fonction publique hospitalière, c’est le décret du 1er août 2003. En général, le droit au bilan de compétences peut s’exercer dans le cadre du congé bilan, du plan de formation ou du droit individuel à la formation

    Les conditions dans lesquelles les fonctionnaires de l’Etat peuvent bénéficier d’un bilan de compétences sont précisées par le décret n° 2007-1470 du 15 octobre 2007 (JO du 16).

     

    Comment se déroule un bilan de compétences ?

    La démarche comprend trois phases sous la conduite du prestataire.

    Une phase préliminaire qui a pour objet de :

    • confirmer l’engagement du bénéficiaire dans sa démarche ;
    • définir et analyser la nature de ses besoins ;
    • l’informer des conditions de déroulement du bilan de compétences, ainsi que des méthodes et techniques mises en œuvre.

     Une phase d’investigation permettant au bénéficiaire :

    • d’analyser ses motivations et intérêts professionnels et personnels ;
    • d’identifier ses compétences et aptitudes professionnelles et personnelles et, le cas échéant, d’évaluer ses connaissances générales ;
    • de déterminer ses possibilités d’évolution professionnelle.

    Une phase de conclusion qui, par la voie d’entretiens personnalisés, permet au bénéficiaire de :

    • prendre connaissance des résultats détaillés de la phase d’investigation ;
    • recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation d’un projet professionnel et, le cas échéant, d’un projet de formation ;
    • prévoir les principales étapes de la mise en œuvre de ce projet.

    Cette phase de conclusion se termine par la présentation au bénéficiaire du document de synthèse.

     

    La durée du bilan varie. Elle est au maximum de 24 heures lorsque le bilan se déroule dans le cadre du congé de bilan de compétences. Elle se répartit généralement sur plusieurs semaines.

    Durant les trois phases du bilan de compétences, les actions doivent être menées de façon individuelle. Toutefois, certaines actions conduites dans la phase d’investigation peuvent l’être de façon collective, à condition qu’il ne soit pas porté atteinte au respect de la vie privée des bénéficiaires.

    La personne qui a bénéficié du bilan est seule destinataire des conclusions détaillées du bilan de compétences qui ne peuvent être communiquées à un tiers qu’avec son accord.